For nogle år siden hørte Charlotte Poulsen om et projekt, som hun ser som symptom på det, der igennem mange år er gået strukturelt skævt i ældreplejen og gør det svært at rekruttere og fastholde medarbejdere. En central pulje fra staten havde givet kommunen penge til et projekt, hvor ældre borgere blev vejledt om at bruge et digitalt program til at lave hjemmetræning.
– Man kunne hurtigt have oplært hjemmeplejen eller plejehjemmenes medarbejdere til at bruge programmet og vise det til borgerne, og det ville medarbejderne helt sikkert have sat pris på, fordi det er kompetenceudvikling. De er jo gået ind i det job, fordi de gerne vil gøre det bedre for borgere, og de kender borgerne, fortæller Charlotte Poulsen og fortæller derefter, hvordan det gik.
– Der blev ansat en konsulent til at løse den opgave, selvfølgelig til en løn med tillæg, og da projektmidlerne var udløbet, var der ikke penge til konsulenten og dermed til at fortsætte projektet. Men det problem ville man jo ikke have haft, hvis man havde startet med at lægge kompetenceudviklingen ud til medarbejderne, der kunne have fortsat med at løse opgaven, konstaterer Charlotte Poulsen og tilføjer, at det en kritik af den strukturelle måde, der tænkes på i disse år.
Høje lønninger de forkerte steder
Hun opfordrer til, at politikerne og forvaltningen på rådhuset i Fredensborg Kommune i højere grad lægger opgaver og ressourcerne ud decentralt og stoler på, at ledelsen og medarbejderne derude kan håndtere opgaverne.
Og ja, det kræver god ledelse, og det kræver en ledelse, der er ude på gulvet mellem medarbejderne, for ellers kommer det ikke til at fungere.
Det var den eneste måde at få en fornemmelse af, hvad der rørte sig ude hos eleverne
Det er Charlotte Poulsens anden vigtige pointe. Hun bygger sine synspunkter på mange års erfaring som leder af Social- og Sundhedsskolen i Milnersvej i Hillerød, hvor hun i årene fra 1995 til 2012 havde ansvaret for at uddanne de social- og sundhedshjælpere og assistenter, der nu er rundt omkring i de nordsjællandske kommuner.
Erfaringen som leder af branchens uddannelsesinstitution i Hillerød giver hende både indsigt som ekspert, men også input fra de tidligere studerende, når hun møder dem eller får en hilsen fra dem. Og i tilbagemeldingerne lyder det igen og igen, at der sker en Djøffisering af ældreplejen.
Charlotte Poulsen ser det som en vildvej. Alt for mange, der ikke ved hvad der foregår ude i den nære pleje, er med til at tage de vigtige beslutninger, vurderer hun og tilføjer, at hun også ser en skævvridning i, at de høje lønninger er inde bag murene på rådhuset og ikke derude, hvor plejen sker.
– Da jeg var leder på skolen i Hillerød, sad jeg ikke kun på et kontor. Jeg var også ude for at undervise i klasserne, for det var den eneste måde at få en fornemmelse af, hvad der rørte sig ude hos eleverne. Derfor er det så vigtigt, at en leder i ældreplejen er med til at passe de ældre, er med til at udføre personlige pleje og lytter til, hvad der aktuelt er af udfordringer ude hos medarbejderne, argumenter Charlotte Poulsen og forklarer, at det handler om at sætte en retning og håndtere konflikter i opløbet.
Pas på med at kvæle den faglige stolthed
Men er det ikke ressourcespild at bruge en dygtig leder til personlig pleje i de sene aftentimer? Nej, lyder det fra Charlotte Poulsen, der understreger, at det selvfølgelig ikke er hver aften, at lederen skal på natholdet.
– Den investering i tid ude hos medarbejderne og borgerne kommer tifold igen, når der skal findes en løsning på et problem, siger hun.
Medarbejderne er hurtigt væk, hvis en central ledelse ikke reagerer på problemer
Charlotte Poulsens husker, hvordan glæden var stor hos medarbejderne i ældreplejen i 1990’erne, da der blev lavet en egentlig uddannelse til SOSU-hjælpere og assistenter.
Hun husker stoltheden over, at ældreplejens omsorg blev anerkendt som et vidensfag – noget den enkelte medarbejdere gjorde sig dygtigere i.
Det er den stolthed og glæde, der er ved at blive deaktiveret og kvalt i centrale retningslinjer og regler, og Charlotte Poulsen køber ikke argumentet med, at mangel på central kontrol vil føre til dårlig ældrepleje.
Styrk tilliden til at problemer bliver løst
Lad os lige udfordre det synspunkt. For hvad nu hvis der sker medicinfejl eller en medarbejder stjæler fra de ældre eller snyder med indkøb på et plejehjem? Skal der ikke være kontrolmekanismer til at opfange det?
– Hvis en dygtig leder er ude på gulvet, vil lederen hurtig opfange, hvis der er rygter og kan reagere på det. Det er langt bedre, end hvis man har et system med en whisleblower-ordning, hvor der er ikke bliver reageret. Medarbejderne er hurtigt væk, hvis en central ledelse ikke reagerer på problemer. Der må aldrig ske det, at medarbejderne mister tilliden til, at der bliver gjort noget ved en sag eller et problem, siger Charlotte Poulsen.
Hun mener, at det er mødet mellem den nære ledelse og de enkelte medarbejdere, der skaber den gode trivsel, reducerer personaleomsætningen og øger mulighederne for at rekruttere de dygtige medarbejdere.
Og så skal der skabes et skarpt ledelsesfokus på at håndtere den nye generation af unge, der kommer for at lære noget og hele tiden vil dygtiggøre sig, samtidig med at de stiller ret høje krav om at blive set som individer med egne ønsker og behov.
Sæt jer ned og lyt til den enkelte medarbejder
Charlotte Poulsen smiler, hvilket hun ofte gør – venligt, afdæmpet og imødekommende, og netop den imødekommenhed skal en leder signalere over for særligt de unge medarbejdere.
– Jeg husker selv, hvordan det var som unge sygeplejerske at vaske en sengeliggende mand den første gang, og det er helt naturligt, at det kan føles grænseoverskridende. Det samme når man skifter tøj på en afdød på en værdig måde, og det skal en leder være klar til at vise, siger Charlotte Poulsen og fortæller, at det samme gælder for de borgere, der engang imellem kan være ubehagelige at hjælpe.
For det sker naturligvis også, men det er en fælles opgave at finde en vej igennem det for at undgå, at det går ud over arbejdsglæden.
– Med de unge i dag må en leder sætte sig ned og høre, hvad der betyder noget for den enkelte, uddyber hun og tilføjer, at det ikke handler om, at de unge skal bestemme deres arbejdsopgaver, men at der er dialog om at tilrettelægge arbejdet, så det passer til den enkelte.
– Hvis det handler om at være to om opgaverne i nattetimerne, kan det være en god investering at tilrettelægge arbejdet på den måde og se det som en helhed, hvor det er værre, hvis man som leder pludselig mangler personale eller ikke har dygtigt personale, forklarer Charlotte Poulsen og afviser, at det kan give komplicerede vagtplaner.
– Lige dér kan vi bruge AI-værktøjer i de kommende år, bemærker hun.
Flyt balancepunktet og ressourcerne
Ind imellem er der pauser i samtalen i stuen på gården i Vejenbrød, hvor Charlotte Poulsen bor.
At styrke rekrutteringen og reducere medarbejderomsætningen på ældreområdet er ingen let opgave, men den grundlæggende pointe fra Charlotte Poulsen er, at ressourcerne, ansvaret og tilliden skal ud i det led, der er tættest på borgerne – og sundhedspersonalet skal have flere af de samme goder, som rådhusets personale har.
– Når jeg ser stillingsopslag til konsulenter, står der altid en masse om kompetenceudvikling og særlige personalegoder, men det ser jeg ikke for stillinger som social- og sundhedshjælpere og assistenter. Det skal I lave om på, opfordrer Charlotte Poulsen.
Fakta
- Charlotte Poulsen blev uddannet sygeplejerske i 1968 og har således arbejdet i omsorgssektoren i stort set alle år, hvor velfærdsstaten blev udviklet. Hun var med til at opstarte social- og sundhedsuddannelserne i 1990’erne.
- Fra 1995 til 2012 var hun skoleleder på Social- og Sundhedsskolen i Hillerød, og inden da var hun i perioden 1985-1995 viceskoleleder samme sted og med til at udvikle og implementere de nye uddannelser. Hun blev valgt til Seniorrådet i Fredensborg Kommune i 2021 og trådte ud i 2024.
